第一，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個明顯特性。在我國舊的計劃經(jīng)濟體系體例下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出．工人閑置虛耗征象很普遍。目前在我國市場經(jīng)濟條件下，知識經(jīng)濟正在鼓起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經(jīng)是大勢所趨。我國聞名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通信教授提出“對工人，不養(yǎng)而用是上上之策。”他說：“如何用工人、如今有三種．征象：一是養(yǎng)人用人；二是養(yǎng)人不用人；三是不養(yǎng)人而用人，對用人單位來說‘工人不養(yǎng)而用’是上上之策，尋求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”執(zhí)行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現(xiàn)。用人單位只需與勞務派遣機構(gòu)簽訂一份勞務派遣協(xié)議，然后由勞務派遣機構(gòu)把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。應當說，以“不求所有、但求所用”為特性的勞務派遣制，分外適合于那些非公有制企業(yè)、國企改制企業(yè)和那些經(jīng)營發(fā)展轉(zhuǎn)變比較快、不同發(fā)展階段或不同發(fā)展時期對人才需求又不盡雷同的單位。

　　第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個明顯特性。人才派遣制的用人模式現(xiàn)實上形成的是三種關(guān)系．也就是以人才派遣機構(gòu)為中心舉動主體，形成的派遣機構(gòu)與被派遣人才之間的隸屬關(guān)系、派遣機構(gòu)與用人單位之間的合作關(guān)系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關(guān)系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的統(tǒng)統(tǒng)管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂息爭除，相干題目和爭議的處理、日常一系列的人事管理等．悉數(shù)由人才的派遣機構(gòu)負責。如許，用人單位用人，派遣機構(gòu)管人，這種用人模式對用人單位來說省了許多事，削減了大批因管理工作帶來的工作量和相干的麻煩。可以使用人單位的經(jīng)營管理者能夠更埋頭于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

　　第三，勞務派遣機構(gòu)“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責權(quán)利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的益處，也是這種用人模式獨特的機制。

　　國內(nèi)各地勞務派遣制的實施重要是由各級當局所屬的勞務服務部門提議的，是勞務服務業(yè)中的職業(yè)介紹的進一步延長。目前常規(guī)的勞務代理工作，是介于勞務供需雙方關(guān)系之外提供的一種勞務服務，是一種局外角色的服務。勞務代理工作延長為勞務派遣制以后，就發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)變，就變成了一種介入其中的局內(nèi)角色的舉動主體。

　　首先，有資格進行勞務派遣的機構(gòu)．必須是經(jīng)當局主管部門審核批準具有法人天資、被特許經(jīng)營勞務派遣營業(yè)的機構(gòu)。作為勞務派遣機構(gòu)，介于勞務供需雙方中心，一方面要根據(jù)用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的勞務派遣協(xié)議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，并管理好所派遣的工人，確保接受勞務派遣的用人單位相干責、權(quán)、利得到有用的保障；另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關(guān)系．確保被派遣人才在派出工作期間相干的責、權(quán)、利能夠得到有用的保障。這就是勞務派遣機構(gòu)有別于其他企業(yè)法人所經(jīng)營的特別職能。

　　為經(jīng)營好這些特別營業(yè)，勞務派遣機構(gòu)在本身的現(xiàn)實工作中，就要始終堅持“一手托兩家”，顧及好相干各方的責、權(quán)、利。通過一系列認真過細的規(guī)范運作，贏得勞務供需雙方的認可和迎接，以優(yōu)秀的社會信譽推動勞務派遣制的良性發(fā)展。

　　應當說，勞務派遣制的這條益處，對每每處于弱勢位置的人才個體來說，更具有分外的意義。當然，處于弱勢位置的偶然可能也會是用人單位。避免有可能成為弱勢方的責、權(quán)、利受到損害，接受人才派遣制可能是人才供需雙方的一種理想選擇。

　　在中國加入世貿(mào)的新背景下，為適應來自國際和國內(nèi)日益劇烈的市場競爭的必要，繼承保持或增創(chuàng)企業(yè)核心競爭上風，企業(yè)在人力資源方面必要通過有用管理達到以下幾個方面的目標：

　　（一）科學合理地配置員工并制訂有用的薪酬政策；

　　（二）通過培訓周全進步員工素質(zhì)；

　　（三）改革管理模式，最大限度降低人力資源行使成本和風險。

　　勞務派遣的上風

　　一、降低用人成本付出

　　用人單位在核算派遣人員的總付出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制訂工資標準。三是不必要為被派遣人員額外付出其它計劃外的費用。勞務派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位付出成本比在編員工的付出大大降低。

　　二、人事管理便捷專業(yè)

　　烽火獵聘資深顧問認為用人單位用人不受戶口及學歷限定，平時對派遣員工做出相干的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作義務進行管理、考核。而詳細的人事管理工作由無錫市宏圖勞務服務有限公司負責完成。用人單位可以在營業(yè)增長時增長人員，在營業(yè)削減時削減人員，用人體例十分機動天真。

　　三、削減勞動糾紛

　　在我國相干法律、法規(guī)和有關(guān)政策引導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。如許用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。